“二十个人……”陆谨言沉默片刻，低低一笑，“以你的标准，这已经算多的了。”

冯盈水一下一下地点着左手手背说：“一个个都盯着我这里，都指望我，我也受不了。程听就是我留着培养新人用的，谁来问我都不会给的，这不只是说给你，也是说给其他人的。”

最重要的是，行政中心需要一个何行月这样的人。

行政中心是一个公司最基础也最重要的两个部门之一，另一个和行政中心并驾齐驱的是陆谨言一直握着的技术中心。

不说别的，何行月手里才有三个阶梯式的接班人。

何行月一旦退休，只能调云乐知回来，其他人担不起行政中心的担子。

但是云乐知只比何行月小五岁，顶不了多久。

另外三个勉强能依次接下云乐知之后的时间。

但是接下来有六年的真空时间。

何行月和冯盈水才商量了启动人才培养计划。

最紧要的，是培养出一个能填补那六年真空的行政中心总监。

冯盈水正是要把程听往这个方向培养。

程听工作一满两年，先领助理部，再调人事部，要是能缩短年限，可以很快完成从行政副总监到总监的过渡。

陆氏如今这么大的摊子，和以前不一样了。

以前何行月用五到八年可以做到总监，冯盈水花了六七年就完全掌握了战略副总裁的工作责任，这是因为陆氏产业小，她们可以快速掌握目标。

但如今这个时间根本不够！

按照紧急计划培养，在程听学习能力非同一般的情况下，八个月，她也才掌握了公司一半部门的人才规划条理。

如果是这个进度，程听需要十二年才能独掌行政中心。

但是时间非常紧张，所以程听必须快速成长起来。

除了行政中心，其他中心和子公司也是一样。

大家都陷入人才断层的恶性循环里。

因为这种大型管理人才真不是随便能培养出来的。

即使有一定的概率可以从外部吸纳，但比例太低了，陆氏的部门如今非常多。

随着短视频平台兴起，很多管理类人才都选择单干，因为他们成功的起点高了。

加上出生率低这个现状，不只在产业拓展方面很要命，在人才断层方面也是一样要命的。

陆氏今年进行产业巩固而不是对外拓展，也是考虑到这个大雷。

搞不好以后还要进行产业收缩。

如果收缩，可能程听都不需要十二年，但是她需要学习最好地培养人才能力，才能应对接下来的时代变化。

这个能力需要时间来练习，而冯盈水就是她最好的老师。

因为冯盈水选人，做人才发展规划的标准和逻辑，都是根据公司实际需求灵活调整的。